صورة للتوضيح فقط - تصوير:shutterstock_Igal Vaisman
التفاوض للتوصل الى اتفاقية عمل جماعية حول ظروف عمل الصيادلة في فروع الشبكة. وفي الوقت نفسه، قبلت المحكمة ادعاء الهستدروت من حيث المبدأ وذكرت أنه، كقاعدة عامة، يمكن إلزام مانح الامتياز بإجراء مفاوضات جماعية حول ظروف عمل الموظفين والعمال العاملين ضمن فروع اصحاب الامتياز.
" نموذج الامتياز "
" نموذج الامتياز "
وجاء في بيان من الهستدروت :" تعود بداية هذه القضية الى إقامة التنظيم العمالي لمئات الصيادلة في شبكة سوبر فارم، الذين انضموا كأعضاء في الهستدروت وطالبوا بالاعتراف بتنظيمهم العمالي بغرض تحسين حقوقهم وشروط عملهم في إطار اتفاقية عمل جماعية أولى. ويعمل الصيادلة في الشبكة في حوالي 256 فرعًا منتشرا في كافة انحاء البلاد، وفق نموذج التوظيف المسمى "الامتياز". وعلى ضوء ادعاء الهستدروت بتدخل شبكة سوبر فارم في ظروف عمل الصيادلة العاملين ضمن الفروع التابعة لأصحاب الامتياز، طالبت الهستدروت بتدخل ومشاركة الشبكة في عملية التفاوض الجماعية فيما يتعلق بظروف عمل الصيادلة. وعندما رفضت الشبكة القيام بذلك، قدمت الهستدروت استئنافا لمحكمة العمل اللوائية، طالبت فيه بالاعتراف بشبكة سوبر فارم كصاحبة العمل التي ُتُشغل الصيادلة للتفاوض بكل ما يتعلق بقانون الاتفاقيات الجماعية، وأنه يجب الزامها بواجب التفاوض حول ظروف عمل الصيادلة، بصفتها جهة ضالعة ومؤثرة على ظروف عملهم، على الرغم من أنها ليست المُشغّل المباشر. وبعد إجراءات طويلة ومعقدة في المحكمة اللوائية، رفضت المحكمة طلب الهستدروت، مستندة بذلك إلى الاجراءات المقبولة والمتبعة حول علاقات العمل بين العامل وأصحاب العمل، وقررت أنه لا ينبغي اعتبار شبكة سوبر فارم صاحب العمل للعاملين في فروع الشبكة بما في ذلك الصيادلة منهم. هذا وقد استأنفت الهستدروت على هذا القرار الى محكمة العمل القطرية، وفي إطار قرار المحكمة الفارق الذي صدر (الأربعاء)، قبلت المحكمة القطرية بالإجماع الادعاء الرئيسي للهستدروت بأنه وفقًا لمبدأ "كسر الوحدوية"، فإنه يمكن اعتبار الجهة المُشغلة غير المباشرة، كصاحب العمل المباشر لغرض قانون الاتفاقيات الجماعية وإلزامه بواجب إجراء المفاوضات. واستمرارا لذلك، قضت المحكمة القطرية، بطريقة غير مسبوقة، بأنه كقاعدة عامة، سيكون من الممكن إلزام صاحب الامتياز على إجراء مفاوضات جماعية بخصوص ظروف عمل موظفي فروع اصحاب الامتياز، طالما أن صاحب الامتياز له تأثير واضح على شروط عمل موظفي صاحب الامتياز. ورغم أن المحكمة القطرية رفضت في نهاية المطاف استئناف الهستدروت وقررت، وفقا للظروف المحددة للقضية، أن شبكة سوبر فارم لا تملك تأثيرا كبيرا بشكل يحتم عليها إجراء مفاوضات حول اتفاقية جماعية مع الهستدروت، قبلت المحكمة القطرية ادعاءات الهستدروت فيما يتعلق بأشكال العمل "عن بعد" (غير المباشرة) والتحدي المتمثل في قوانين العمل الجماعية في التعامل مع حق التنظيمات العمالية للعاملين بحسب اشكال العمل والتوظيف هذه ".
كما جاء في بيان الهستدروت : " استعرضت المحكمة القانون الأمريكي والأدبيات المهنية التي قدمتها الهستدروت في مرافعاتها ولاحظت في حكمها أن "الأوقات المتغيرة والانتقال إلى أنماط التوظيف غير التقليدية، بما في ذلك أنماط التوظيف متعددة المستويات، تتطلب تكييف العمل الجماعي للواقع المتغير". ولذلك، أضافت المحكمة أنه "لأغراض قانون العمل الجماعي، سيكون من الممكن اعتبار صاحب العمل غير المباشر كـ"صاحب العمل"، لغرض المفاوضة الجماعية". هذه الاقوال الحازمة للمحكمة ستمهد الطريق لإدخال التعديلات اللازمة في عالم التوظيف والتشغيل المعقد، وسيكون من الممكن من خلال هذا الحكم الرائد تحسين حقوق آلاف العمال العاملين في أنماط التوظيف غير التقليدية وعمال الفرعية (عمال ثانويين)، الذين يتزايد عددهم يوما بعد يوم في دائرة التشغيل ".
" قرار غير مسبوق "
رئيسة المكتب القانوني في قسم التنظيم المهني في الهستدروت المحامية حنا شنيتسر- راهاف قالت تعقيبا على قرار المحكمة: "محكمة العمل القطرية قبلت موقف الهستدروت وأصدرت قرارا غير مسبوق وهام له تأثير كبير على الحق في إجراء مفاوضات جماعية في إسرائيل" في غياب علاقات العمل "الكلاسيكية"، وكذلك الحق في التنظيم العمالي وعلى المستوى الملموس فإن الهستدروت تدرس القرار".
ومثلت الهستدروت في الإجراءات القضائية امام المحكمة نائب رئيس المكتب القانوني لقسم التنظيم المهني المحامية مايا تسور أفيرام، والمحامية سيفان راديان والمحامية ميري مالكي من المكتب القانوني لقسم التنظيم المهني، وكذلك المحامي إلعاد بيليج من مكتب المحاماة بوعاز وشركائه.